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          山東績(jì)效評價(jià):造成績(jì)效評價(jià)誤差的11個(gè)常見(jiàn)原因

            在1700年前的中國,魏國皇帝在擔任宮廷職務(wù)的皇室成員中引入了績(jì)效管理制度。當時(shí),哲人于信說(shuō):“掌管九品的官員總是根據個(gè)人的好惡來(lái)評判別人,但很少根據別人的優(yōu)點(diǎn)來(lái)評判別人,“那么,績(jì)效管理中出現績(jì)效評估失誤的原因是什么?本文總結了10個(gè)常見(jiàn)的原因。

          山東績(jì)效評價(jià):造成績(jì)效評價(jià)誤差的11個(gè)常見(jiàn)原因

            1.相似性效應

            相似性會(huì )產(chǎn)生吸引力,因此我們往往喜歡那些與我們相似的人。在有些情況下,主管人員很可能會(huì )對那些與自己有相似之處的人給予較高的評價(jià),這種相似度體現在態(tài)度、偏好、個(gè)性、族裔、性別等。

            2.對比誤差

            對比誤差是指主管人員將一位員工的績(jì)效與其他人進(jìn)行對比,而不是以事先確定下來(lái)的績(jì)效標準進(jìn)行對比。對比誤差是主管人員根據績(jì)效考核得分在內部實(shí)施強制分布時(shí)最容易犯的一種錯誤。員工的績(jì)效得分會(huì )受到工作飽和度、承擔責任的大小等多方面因素的影響,考核中往往會(huì )出現“多勞多錯”的尷尬局面,最終績(jì)效管理會(huì )流于形式。

            在大多數企業(yè)會(huì )采用績(jì)效得分=考核得分+能力態(tài)度得分的計算方式

            咋看之下,這種方式會(huì )緩解“多勞多錯”的現象,但實(shí)際操作中會(huì )面臨兩個(gè)問(wèn)題。第一個(gè)問(wèn)題的能力態(tài)度得分占比很小,在實(shí)際操作中仍難以實(shí)現區分,并且能力態(tài)度評價(jià)需要能力模型和關(guān)鍵事件記錄等作為支撐;第二個(gè)問(wèn)題是邏輯悖論,能力態(tài)度實(shí)際上算不上是績(jì)效的范疇,但它卻是影響績(jì)效水平的因素,因此從定義上說(shuō),績(jì)效得分=考核得分+能力態(tài)度得分就相當于蘿卜+白菜=?,這道數學(xué)題在邏輯上是行不通的。

            3.寬大誤差

            寬大誤差是指評價(jià)者對大部分員工或所有員工給以較高水平的評價(jià)。造成寬大誤差的原因是主管人員為了使員工獲得績(jì)效加薪和報酬的可能性最大化、激勵員工、避免和員工之間造成矛盾、讓自己的上級認為自己更優(yōu)秀等。

            一項研究揭示出,具有某些特定人格特點(diǎn)的人更有可能表現出比較寬大的傾向,這些特點(diǎn)就包括了責任心不強和缺乏追求卓越的態(tài)度。寬大誤差是績(jì)效管理經(jīng)常出現的一類(lèi)誤差,調查表明75%實(shí)施績(jì)效評價(jià)的企業(yè)中,績(jì)效評價(jià)的信度都是收到寬大誤差的影響。

            4.嚴格誤差

            嚴格誤差是指主管人員給大部分員工或者所有的員工都給與了較低的評價(jià)。需要說(shuō)明的是,大部分嚴格誤差都是評價(jià)者故意制造出來(lái)的誤差,主管人員希望通過(guò)這種做法來(lái)驚醒員工、教訓不聽(tīng)話(huà)的員工、暗示員工應該考慮離職或者給一些員工設置挑戰目標以促進(jìn)他們成長(cháng)等。

            5.居中趨勢誤差

            居中趨勢誤差是指評價(jià)者指使用評價(jià)尺度中間那些點(diǎn)或在部門(mén)內部輪流坐莊,實(shí)現內部的 “公平”???jì)效管理的居中趨勢誤差很容易導致員工不知道什么是對、什么是錯,喪失更高標準完成工作的動(dòng)力。久而久之,反而會(huì )造成核心員工的流失,使企業(yè)沉淀大量低效員工,得不償失。

            6.暈輪效應

            暈輪效應,就是在人際交往中,人身上表現出的某一方面的特征,掩蓋了其他特征,從而造成人際認知的障礙。在績(jì)效管理中,“暈輪效應”表現在:如果某位員工在某個(gè)績(jì)效維度得了高分,他就有可能在其他所有績(jì)效維度獲得高分,即使其他維度的績(jì)效考核并不一定卓越。例如一位員工的出勤率比較好就容易在敬業(yè)度和生產(chǎn)率等方面得到高分。

            7.近因效應

            近因效應是指當人們識記一系列事物時(shí)對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現象。這種現象是由于近因效應的作用。信息前后間隔時(shí)間越長(cháng),近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊,從而使近期信息在短時(shí)記憶中更清晰。近因效應在績(jì)效管理中的表現在:績(jì)效評價(jià)主要受到在績(jì)效評價(jià)周期后期收集到的信息影響

            8.前因效應

            前因效應和近因效應相反,是指績(jì)效評價(jià)主要受到評價(jià)初期收集到的那些信息的影響,而對于在整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的其它階段的事件則沒(méi)有給予同樣的關(guān)注。

            9.負面誤差

            當評價(jià)者更加重視負面信息而不是正面信息或中性信息時(shí),負面誤差就出現了。就像我們大多數人在看電視或網(wǎng)站新聞時(shí),都更傾向于記住那些負面的新聞,不信我們可以試著(zhù)會(huì )議一下最近的熱點(diǎn)新聞究竟是正面的多還是負面的多。

            10.首因效應

            首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動(dòng)和評價(jià)的影響。人與人第一次交往中給人留下的印象,在對方的頭腦中形成并占據著(zhù)主導地位,這種效應即為首因效應。

            首因效應在績(jì)效管理中體現在,當評價(jià)者在一開(kāi)始對一位員工做出好或不好的判斷之后,就會(huì )忽略隨后那些并不支持評價(jià)者早期做出的這種判斷的信息。這種誤差可能會(huì )與相似性誤差并存,這是因為第一印象往往建立在某種程度的相似性基礎之上,一位員工與主管越相似,主管對員工的第一印象就可能越良好。

            這10個(gè)原因可以分為有意錯誤和無(wú)意錯誤,其中有意錯誤包括寬誤差、嚴誤差和中心趨勢誤差;無(wú)意錯誤包括相似效應、對比誤差、暈效應、先行效應、近因效應、負誤差。第一效應效應和溢出效應。針對故意錯誤,我們必須設計一個(gè)有效的機制,通過(guò)提高、降低或保持中間趨勢,使評價(jià)者感到提供準確的績(jì)效評價(jià)結果比外部評價(jià)結果更有利于他們;對于無(wú)意錯誤,我們可以通過(guò)培訓讓評估人員了解各種錯誤。這些原因降低了出錯的可能性。

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